１．残業代請求のリスク
残業代・時間外手当請求対策！？
『うちはきっちり管理してるから大丈夫だ。』
『ちゃんと説明し定額の残業手当をつけてる。』
↑ このような 経営者様・事業主様は要注意です！！ ↑
残業代や時間外手当を法律通りに支払えていない 企業は、概ね８０～９０％あると言われています。
一部の業者（一般的には法律事務所等）の間では、過払い金請求の次は残業代請求だと言われております。
実際に首都圏では、残業代請求の広告が目につくようになってきています。
このことは、過払い金請求のときのように、遅かれ早かれ全国に広がりを見せ、ゆくゆくは、ＴＶＣＭ等による過大な広告が目立つ時代が来ることを容易に想定させます。
したがって、
労使関係にトラブルのない今のうちに対策を講じるべきです。
また、弊センターの関与先様も含め、『うちは残業代等の未払いはない。きっちり計算し支払っているはずだ。』といったお声をよく耳に致しますが、
時間外労働のある事業所で法定通りの支払いができていない割合は８割強だということは先に申し上げた通りです。
この、未払いについての認識の不足が取り返しのつかない事態を招きます。
残業代請求の問題で裁判になると、
未払い金＋同額の付加金＋遅延損害金 の請求が想定されます。
そうなると、
未払いの残業代額の２～３倍の金額を支払わなければなりません！
したがって、事前に専門の機関に相談し十分に対策を練っておく必要があります。
おそらく、過払い金請求と同様に、労働者（請求者）側に立つ専門家は多く存在しますが、使用者側の立場に立って親身になって相談に乗ってくれる機関は少ないでしょう。
労使トラブル解決サポートセンターでは、労働者側に立った業務についても熟知しておりますので、
当然に、使用者側としては、どのような対策を講じれば相手が嫌がるのかも十分把握致しております。
この点が、労使いずれか一方のみに偏らず日々業務を行っている理由です。
弊センター立ち上げの当初から、残業代請求の脅威を懸念致しておりましたので、計画的にこの問題に対応するための業務ノウハウを蓄積して参りました。
残業代請求等について対策を講じるのは、今がその時です。
ご相談のみでも、もちろん結構です。
会社を守るために、些細なことからでもお気軽にご相談いただければ幸いです。
また、労働者が労働基準監督署に駆け込むと言った事態も想定されます。
この場合には、労基署から申告監督（いわゆる【調査】が入るといわれるものです）が実施されるのが一般的です。
（原則として突然実施されます）
申告監督では、未払いの残業代だけでなく、その他労働関連諸法令に基づいたチェックが入ります。
様々な情報や資料を提供しなければいけませんし、業務どころではありません。
想定されるリスクを回避するためには、調査が入る前にしっかりと準備を行うことが必須です。
 ←労基署の調査や是正勧告についてはこちらをご覧ください。
未払いについて労基署の調査への対策及び是正勧告への対処法もお任せ下さい。
調査の立ち会いから是正勧告等に関する対策まで、豊富な経験に基づき万全の体制でサポートさせていただきます。
労使トラブル解決サポートセンターが、会社を守る一助になれば幸いです。
２．残業代対策 ～会社のため絶対に実施すること～
【フローチャート例】
１．賃金シュミレーション（賃金／給与規定改定のための試算）
↓
２．給与規定改定（例：固定残業代導入+就業規則等変更）
↓
３．社員説明会（給与改定等についての周知）
↓
４．個別同意（改定についての個別同意取得）
↓
５．個別対応策検討（事後ケア・トラブル防止）
残業代請求対策には、上記のような流れで、制度の見直しが必ず必要です。
これを社内で実施するとなると、管理監督者や経営者が中心となって行うこととなりますが、
従業員から見れば、経営者サイドの話であるとの認識が強く、個別同意を得ることが非常に難解とならざるを得ません。
また、残業代請求対策は早急に講じるべきですので、実際に請求がある前に完了しなければなりません。
これらのことからもお分かりいただけますように、
やはり、専門家にご依頼いただくのが最善の方法だと言えます。
制度の見直しの流れ、ご負担、費用、期間など、詳細について事前にご説明を差し上げております。
残業代請求対策は、専門の労使トラブル解決サポートセンターまでお気軽にご相談ください。
３．残業代請求対策 ～有効な方法は他にもまだある！～
①変形労働時間制の正しい運用
②みなし労働時間制の有効活用
③年間総労働時間枠の把握
④定額残業代の導入
⑤休憩時間の適切な管理
⑥残業の届出や許可制の導入
⑦管理監督者と管理職の使い分け
⑧有給休暇の適正な取得と賢い付与
⑨代休や振り替え休日の適切な運用
⑩短時間労働者や限定社員の有効活用
労基法には様々な規定が存在します。
これは、労働者を守るのためだけのものではなく、使用者にも上手く制度を活用し、健全な労務管理体制の構築を行ってもらえるよう配慮したものです。
それぞれ、メリットデメリットがあり、併用できるものやそうでないもの、各項目の詳細について把握し運用を行わなければ大きなリスクを伴うものなど様々です。
これらはすべて、上記【２．～会社のため絶対実施すること～】の【フローチャート２．】の欄に該当するものです。
各制度を有効に活用し、少しでもリスクを減らしていきましょう。
制度の詳細やご採用等についてご不明な点は、お気軽にお問い合わせください。
４．残業代請求対策についてのＱ＆Ａ
以下、弊センター宛て多く寄せられるご質問を掲載致しております。
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Ｑ１ 残業代を支給しないことに社員も同意しています。支払う必要はありませんよね？
Ｑ２ うちの会社では残業代は基本給に含まれています。何か問題はありますか？
Ｑ３ 年俸制の採用を検討しています。年俸制であれば残業代の支払いは不要ですか？
Ｑ４ 様々な手当を支給しておりその中に残業代が含まれています。
Ｑ５ 残業代の未払いトラブルがありました。調査が入る可能性はありますか？
Ｑ６ 仕事量に応じて歩合給を支給しております。残業代を別途支払う必要がありますか？
Ｑ７ 管理職なので残業代を支給しておりません。名ばかり管理職ではないと思います。
Ｑ８ 所定労働時間を超えて労働するよう命令はしておらず、社員自ら行っております。
Ｑ９ 何もしていない時間は休憩時間に該当すると思います。残業代は支払っていません。
【クリックしていただけますと、各項目にジャンプします】
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Ｑ１ 残業代を支給しないことに社員も同意しています。支払う必要はありませんよね？
労働基準法で定める基準は最低のものです。
したがって、会社で支給しないよう定めている場合や、支払わないことに対して労働者から同意がある場合でも、原則としてこれらは無効となります。
つまり、支払い義務を免れることはできないということになります。
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Ｑ２ うちの会社では残業代は基本給に含まれています。何か問題はありますか？
残業代に該当する金額が明確に特定できなければ、一般的には残業代は含まれないとの認定がなされます。
また、含まれると言った判断がなされたとしても、実際の残業代との差額がある場合には、その差額分については支払う必要があります。
賃金規定の見直しを実施されることをお勧め致します。
労使トラブル解決サポートセンターでは、各規程の見直しのご相談を随時お受け致しておりますので、ご不明な点はお気軽にご相談いただければ幸いです。
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Ｑ３ 年俸制の採用を検討しています。年俸制であれば残業代の支払いは不要ですか？
年俸制の採用のみでは、残業代を支払わなくても良いと言った理由にはなりません。
Ｑ２．と同様に、残業代に該当する金額が明確に特定できなければ、一般的には残業代は含まれないとの認定がなされます。
また、含まれると言った判断がなされたとしても、実際の残業代との差額がある場合には、その差額分については支払う必要があります。
年俸制のご採用は慎重に行う必要がございます。
こちらも、ご不明な点や労働者への説明会の開催等、お気軽にお問い合わせください。
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Ｑ４ 様々な手当を支給しておりその中に残業代が含まれています。
よくあるケースに、管理職手当や精勤手当などの中に残業代を含めるとの説明を行い運用されているケースがございますが、
明確に残業代とそれ以外の部分について区別されていなければ、認められない傾向にあります。
残業代手当は別途項目を設け支給されることをお勧め致します。
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Ｑ５ 残業代の未払いトラブルがありました。調査が入る可能性はありますか？
調査が入るとすれば、Ｑ２の③申告監督であると考えられます。
残業代の未払いについて解決がまだである場合には、早急に弊センター宛てご相談ください。
残業代の未払い請求の多くが、退職者からのものです。
このようなケースでは、上手く和解を行うことが最善です。
万が一、訴訟に発展すれば、未払い額と同額の付加金の支払いと遅延損害金の支払いを行わなければならない可能性が高くなります。
そうなると、本来の未払い残業代の額の２～３倍の支払いを行うこととなります。
調査が入った時の対策も含め、専門の労使トラブル解決サポートセンターまでご相談ください。
会社を守るため、全力でサポートさせていただきます。ご安心ください。
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Ｑ６ 仕事量に応じて歩合給を支給しております。残業代を別途支払う必要がありますか？
歩合給と残業代は別だとお考えください。
歩合給に対しても割増賃金の支払いの必要があります。
基本的な考え方としては、Ｑ２と同様です。
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Ｑ７ 管理職なので残業代を支給しておりません。名ばかり管理職ではないと思います。
先にも述べた通り、管理職＝管理監督者ではない点に注意が必要です。
今回は、名ばかり管理職ではないとのことですので、原則として残業代の支払いは不要ですが、深夜手当の支払いは必要です。
全ての割増賃金の支払いが免除されるわけではない点にご注意ください。
管理監督者（名ばかり管理職ではない）であると認められるためには、多くの要件を満たしていただく必要がございます。
『本当に名ばかり管理職ではないのかな？』など疑問やご質問は、お気軽に労使トラブル解決サポートセンター宛てご相談ください。
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Ｑ８ 所定労働時間を超えて労働するよう命令はしておらず、社員自ら行っております。
サービス残業に該当したり、また、目次的に業務命令・支持があったとみなされるケースが多く存在します。
残業代の支払い義務を免れたケースとしては、所定労働時間外の勤務を明確に規定し、かつ、実際に、所定労働時間内で業務を完了できるような内容でなければなりません。
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Ｑ９ 何もしていない時間は休憩時間に該当すると思います。残業代は支払っていません。
法律上、休憩時間であると認められるためには、使用者の指揮命令下になく自由にその時間を利用できることが必要です。
仮に、何もせずに過ごしている場合でも、トラック運転手の荷受け等の手待ち時間なども含め、原則としては休憩時間には該当しないとの判断がなされております。
実務上の判断は難しいものがございますが、ご不明な点は一度ご相談ください。
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