Ｑ１ 一方的に会社から賃金カットを言い渡された場合の対処法は？
賃金引下げについては、
労働者の同意がなく、賃金額変更のための合理的な理由が就業規則等から導き出せない等の場合には、その賃金引下げは無効とされる可能性が高いと言えます。
対処法等については案件ごとに異なりますが、まずは、あっせん制度の利用を試みてはいかがでしょうか。
弊センターでも、柔軟な話し合いができ、かつ、スピーディーなあっせん制度のご利用についてのサポートをさせていただいております。
代理人として相手方との交渉等を含め総合的なバックアップが可能となっておりますので、お困りの際はお気軽にご相談ください。
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Ｑ２ 業績が悪いので賃金を下げると言われました。仕方ありませんか？
一般的には、会社の都合で賃金カットや、各種手当てを削減するなど、不利益変更を行う事は原則として禁止されています。
労働者の同意があれば、所定の手続きを経ることにより、この不利益変更は可能となります。
但し、その場合にも、不利益変更が不平等になされているケースや、業績不振以外の理由が後日判明した場合には、さかのぼってカットされた賃金を請求できる可能性もあります。
いずれにせよ、ご納得いただいたうえで、かつ、会社側が主張する理由を客観的にご判断いただき、同意をするか否かについてご検討下さい。
Ｑ１と同様に、一方的な賃金カットは認められません。
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Ｑ３ ミスが多く異動を命じられました。賃金も下がりましたが当然ですよね？
どのようなミスなのかによるかと思われます。
計算ミスのようなヒューマンエラーもあれば、取引先を失うなど重大な損害を不注意で与えてしまったケースもあるでしょう。
異動命令についても、合理的な理由が必要ですし、自己の能力について適正な賃金となっているかが問題となります。
減給目的等での会社側の一方的な都合での配置転換については、否定される場合もあります。
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Ｑ４ 退職金規程が勝手に変更され、支給金額が減ってしまいました。
退職金規程も就業規則と同様に、労働者の同意なく変更を行うことは原則として許されません。
また、同意があったとしても、その同意は真正なものであり、
さらには、退職金を減額するについての理由が合理的でなければなりません。
相手方との話し合いで解決できないような場合には、あっせん等のご利用をご検討いただくのもひとつかもしれません。
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Ｑ５ 勤務形態を理由に退職金が不支給でした。受け取れる方法はありませんか？
まず、退職金規程等をご確認ください。
一般的には、退職金規程に従う形となるかと思われますが、これまでの勤続年数や他の労働者の状況、職種・地位・職務内容等に鑑み、その内容があまりにも不合理である等特別の理由があれば、相手方と協議する余地はあります。
解決方法等についてご不明な点は、お気軽に弊センター宛てご相談いただければ幸いです。
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Ｑ６ 賃金の引き下げについて、同意しなければ辞めてもらうと言われました。
これは、変更解約告知といった少し難しい表現で言い表すことができます。
外資系の企業に多くみられる手法です。
賃金の引き下げの問題と、仮に同意をしなかった場合の解雇の有効性が問題となる難しいケースですので、対処法も含め、ご不明な点は労働問題専門の弊センターまでお問い合わせください。
親身になって回答を差し上げます。
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Ｑ７ 退職金請求が５年間は可能だと知りました。何から始めれば良いですか？
退職金は、その支給日より５年間請求が可能です。
まずは、本当に退職金が支給されるのか、また、その支給金額はいくらなのかを知ることが必要です。
常時労働者が１０名以上の事業所では、就業規則の届け出が義務付けられていますので、事業所を管轄する労働基準監督署に写しの閲覧の請求をされるのが宜しいかと思います。
請求の根拠を会社側に示し協議を行ってください。
正当な理由がないもかかわらず支払いがなされないような場合には、弊センター宛てお気軽にご相談ください。
受け取った事実のみで解雇を認めたことにはなりませんが、主張事実とは矛盾する点がありますので、注意が必要です。
労働審判等においては、比較的緩やかに判断がなされますが、訴訟まで発展した場合にことを考えると、積極的に受給のお手続き（離職票の受領等も含む）とられることはお勧め致しません。
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Ｑ８ 手続きをお願いした場合、秘密は守られますか？
法律専門職には守秘義務が法律上課されておりますので、ご相談内容を他にもらすことはございません。
また、相談室を個室とすることにより、他への漏えいを防止致します。
ご相談のみの場合でも同様に、個人情報と共に適切に管理致します。
詳細は、当サイトトップページの【プライバシーポリシー】をご覧ください。
ご安心いただき、お気軽にお問い合わせください。
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