１．解雇の種類
①普通解雇
一般的に、【解雇】というとこれを指します。
②整理解雇
会社の経営難により人件費削減のために行われる解雇のことです。
不況下において多くみられます。
③懲戒解雇
懲戒処分の中で最も重いものとして行われます。
一般的に、解雇予告手当が支払われず解雇予告もなしに即時に処分がなされ、
また、退職金の支払いもなされないケースが多くあります。
④解約権の行使
試用期間中に行われるものや、内定後本採用の拒否が該当します。
⑤雇い止め
解雇ではありませんが、契約を更新しない処分を下すことです。
有効・無効の判断は諸事情を考慮し判断致します。
⑥退職勧奨
こちらも解雇ではありません。
様々な条件のもと、退職を会社側から進めることを指します。
２．解雇が認められないケースとは
①普通解雇について
労働者に大きな過失があるようなケースであっても、何の前触れもなく、突然解雇されたような場合は、その解雇が無効となる可能性があります。
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効となる（労働契約法16条）
解雇の理由となった事実が重大ものであって、他に方法がなく、かつ労働者に同情の余地がない場合でなければ解雇を認めるべきではない （判例）
以上から、普通解雇とはいえどもそのハードルは高くなっているですが、現実には、社長の判断ひとつで解雇処分が下されていたり、会社の一方的な都合で安易に解雇とされるケースも多く見られます。
②懲戒解雇
懲戒解雇が有効となるためには、原則として以下の要件を満たす必要があります。
１．懲戒事由及び懲戒の種類・内容が就業規則に記載+従業員に周知されている
２．就業規則の懲戒規定の内容が合理的であること
３．懲戒事由に該当する事実があったこと
４．その他の法的な要件（不遡及の原則、一時不再理の原則、平等取り扱いの原則、相当性の原則、適正手続等）を具備していること
上記のうち１つでも欠けている懲戒解雇は、懲戒権濫用として無効になります。
また、懲戒解雇も解雇の一種ですので、当然に労働基準法１９条の解雇制限が適用されます。
労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間と、女性が産前産後休暇で休んでいる期間及びその後３０日間は原則として解雇をしてはならない。
さらには、以下の要件も満たす必要があります。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効となる。（労働基準法第１８条の２）
その他にも、厳格な要件を満たす必要がありますので、
疑問やご質問をお持ちの方は、お気軽に弊センター宛てご相談ください。
③整理解雇（リストラ）
こちらも、②と同様に、以下の要件（要素）を満たす必要があります。
１．人員削減の必要性
２．整理解雇を選択することの必要性（解雇回避努力義務）
３．人選の相当性
４．手続きの妥当性
現実的には、整理解雇は簡単にはできません。
退職金の上乗せ等により希望退職者を募集する方法が現実的な解決方法であると考えられますが、このような取扱いもなく、突然会社の経営上の都合で解雇された場合には、上記要件を満たしているのかご確認ください。
その他、④解約権の行使 ⑤雇い止め ⑥退職勧奨 についても無効とされるケースがあります。詳細はお気軽にご相談ください。
３．不当解雇の解決のポイント
上記２．の通り、不当な解雇は法律上無効とされますので、復職するというのがひとつ目の選択肢となります。
ただ、仮に復職を成し得たとしても、また違った形で退職に追い込まれたり、不当な労働条件の引き下げやいじめなど、新たな問題が生じる可能性もあります。
このような場合には、ふたつ目の選択肢として、復職は諦め金銭による解決を目指すことが考えられます。
いずれにせよ、労働問題に関する詳しい知識や経験が必要となってきますので、お困りの際には一度ご相談いただければ幸いです。
弊センターでは、どのような解決法が最善なのかをご相談者の方とご一緒に検討させていただきます。
ご安心いただき、お気軽にご相談ください。
４．不当解雇・リストラについてのＱ＆Ａ
以下、弊センター宛て多く寄せられるご質問を掲載致しております。
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Ｑ１ 解雇と言われた場合、まず何をすれば良いのでしょうか？
Ｑ２ 不当に解雇された場合に請求できる金額はどれくらいですか？
Ｑ３ 解雇予告手当を請求できると聞きましたが、請求するべきですか？
Ｑ４ 解雇が無効だと判断された場合には、復職することになりますか？
Ｑ５ 不当解雇につき争っている間は、出勤するべきですか？
Ｑ６ 1ヶ月分の給料を受け取りました。結果的に解雇は有効になりますか？
Ｑ７ 雇用保険（失業保険）の失業給付を受けることはできますか？
Ｑ８ 手続きをお願いした場合、秘密は守られますか？
Ｑ９ 不当解雇等について争うと、転職先や就職活動先に知られますか？
Ｑ１０ 突然契約を更新しないと言われました。どうすれば良いですか？
Ｑ１１ 些細なミスからクビだと言われました。納得できません。
【クリックしていただけますと、各項目にジャンプします】
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Ｑ１ 解雇といわれた場合、まず何をすれば良いのでしょうか？
まずは、解雇理由を記載した証明書を会社からご取得ください。
労働問題においては、解雇の意思表示の有無につき慎重な判断が必要です。
つまり、本当に解雇と言われたのかについて慎重な判断がなされるということです。
言った言わないはもちろんですが、実務上は録音をしておいただけでは証拠としては少し不足する感もあります
この書面の発行は労働基準法上会社の義務とされていますので、発行を拒否された場合には、労働基準監督署を通じて発行手続きを取ることも可能です。
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Ｑ２ 不当に解雇された場合に請求できる金額はどれくらいですか？
原則として、雇用契約上の地位があるのでお給料を支払って下さい。といった形で進むとお考えください。
+αとして、精神的な苦痛に対する慰謝料や離職を前提に金銭的な解決を図る場合の解決金、退職金や未払いの解雇予告手当等の金銭給付を求めることとなります。
具体的な金額は、実際に詳細を把握し様々な事情を考慮したうえで、決定致します。
実際の金額も、和解や裁判所の判断により確定するまでは確定致しません。
労働審判においては、お給料の３～６ヶ月分くらいが認められるケースが多くあります。
但し、こちらも様々な事情（雇用契約の期間・地位や役職・解雇に至った経緯・過失の割合）により左右されます。
詳細については、弊センター宛てご相談ください。
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Ｑ３ 解雇予告手当を請求できると聞きましたが、請求するべきですか？
原則としては、今すぐに請求すべきではありません。
解雇予告手当は、解雇が有効であることを前提としたものですので、不当解雇について争う場合は問題となりません。
但し、退職を前提に金銭的な請求で解決を目指す場合には、解雇予告手当の請求も当然に視野に入れ進める必要がございます。
しかしながら、金銭的な解決の場合においても、雇用契約が継続している（不当解雇が無効とされた）場合には、当該地位に基づき賃金等の請求が可能となりますので、安易に解雇予告手当を請求してしまいますと、思わぬ不利益等を被る可能性も否めません。
弊所でも、不当解雇についての金銭的な解決についてのご相談を日々多く頂戴致しております。
解雇予告手当も含め、どのように進めることが最も有利になるのか等について事前に十分な打ち合わせを行い対応させていただいております。
また、解雇予告手当について裁判上での請求を行えば、解雇予告手当と同額の付加金が認められる可能性がございます。
裁判所でのお手続きは、難解なものも多くございますので、専門家にご相談されることをお勧め致しております。
もちろん、弊センターでも万全の態勢でサポートさせていただきます。
ご安心ください。
不当解雇について、または、解雇予告手当のご請求でお悩みの方は、ぜひ一度弊センター宛てご相談いただければ幸いです。
※労働基準監督署でのご相談
労基署は、労働基準法に拘束されます。
労働基準法の中には、解雇予告手当についての規定はありますが、不当解雇についての規定はありません。
したがって、労基署での解雇に関してのご相談は、原則として解雇予告手当についての回答となります。
総合的な観点からみますと、その他の機関にもご相談いただくことをお勧め致します。
※解雇予告手当
労働基準法第２０条に根拠があります。
使用者は労働者を解雇しようとする場合には、３０日以上前に予告をするか、または、３０日に満たない日数については、原則として平均賃金相当額を支払うことが必要とされています。
例えば、５月１５日に解雇を言い渡され、２０日付で退職した場合には、２５日分の平均賃金相当額を解雇予告手当として請求することができます。
※平均賃金
解雇予告手当等の算定の基礎となる１日あたりの金額の計算方法は、原則として以下の通りです。
①算定自由発生日以前（直前の賃金締切日から遡り）３ヶ月間に支払われた賃金総額を総日数で除した金額
②（賃金総額÷その期間に働いた総日数）×０．６
時給等で賃金計算がされている場合には、いずれか高い方を平均賃金とする。
※算定に含まれるもの
基本給、通勤手当、家族手当、休日手当、時間外手当、深夜手当、役職手当、住宅手当等であって、
臨時に支払われるものや賞与等は含まれない。
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Ｑ４ 解雇が無効だと判断された場合には、復職することになりますか？
復職についての和解となるケースもありますが、復職後のことを考えると、離職を選択し金銭的な解決を図ることが、双方にとってより良い解決となるケースもあります。
したがいまして、必ず復職しなければならないものではありませんので、ご安心ください。
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Ｑ５ 不当解雇につき争っている間は、出勤するべきですか？
解雇はまだされていないといった主張を展開していくこととなりますので、相手方の反応如何にかかわらず、可能な限り出勤の姿勢を示すべきでしょう。
もうひとつのポイントとしては、訴訟により解雇が無効とされた場合、給与の支払いが命じられますが、二重取りは不公平だということで、仮にその間に仕事をし給料を得ていた場合には、その部分について差し引かれることになります。
労働審判での解決に至ったケースでは、このような取扱いはあまりありません。
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Ｑ６ 1ヶ月分の給料を受け取りました。結果的に解雇は有効になりますか？
そのようなことはありません。
解雇予告手当については、解雇自体は有効である場合に、事前にその旨予告しないと、しなかった期間に対応し、最大１ヶ月分の賃金を支払わなければならないというものです。
不当解雇の争いについては別問題です。
したがって、無効な解雇が、１月分のみの賃金相当額で有効になることはありません。（有効か無効かをお金で買うことはできません）
会社側から、このような主張がなされている場合には、不当解雇の可能性も高く、また、その解決も困難が予想されます。
労働問題専門の弊センター宛て、お気軽にご相談いただければ幸いです。
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Ｑ７ 雇用保険（失業保険）の失業給付を受けることはできますか？
受け取った事実のみで解雇を認めたことにはなりませんが、主張事実とは矛盾する点がありますので、注意が必要です。
労働審判等においては、比較的緩やかに判断がなされますが、訴訟まで発展した場合にことを考えると、積極的に受給のお手続き（離職票の受領等も含む）とられることはお勧め致しません。
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Ｑ８ 手続きをお願いした場合、秘密は守られますか？
法律専門職には守秘義務が法律上課されておりますので、ご相談内容を他にもらすことはございません。
また、相談室を個室とすることにより、他への漏えいを防止致します。
ご相談のみの場合でも同様に、個人情報と共に適切に管理致します。
詳細は、当サイトトップページの【プライバシーポリシー】をご覧ください。
ご安心いただき、お気軽にお問い合わせください。
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Ｑ９ 不当解雇等について争うと、転職先や就職活動先に知られますか？
弊センターから、他の機関に対して情報提供を行うことは原則としてございません。（問い合わせ等に対しても守秘義務等により対応致しません。）
また、労働審判の調停等においては、当該事実を漏らさないといった内容の条項が盛り込まれるのが一般的です。
これに違反した場合には、損害賠償請求の対象ともなり得ます。
お知り合いや元同僚等を通じて情報が伝わる可能性以外には、一般的には考えられませんので、ご安心いただければと思います。
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Ｑ１０ 突然契約を更新しないと言われました。どうすれば良いですか？
いわゆる、雇い止めです。
これが有効となるには、これまでの更新の状態や方法、回数、他の同僚の更新状況、地位、職種、職務内容等そのた諸般の事情を考慮し判断していくこととなります。
解雇とは異なりますが、金銭的な解決が可能なケースもございます。
お困りの際には、お気軽に弊センターまでご相談ください。
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Ｑ１１ 些細なミスからクビだと言われました。納得できません。
人間関係が上手くいっていない等の理由から、些細なミス等を口実に解雇処分が下されるケースは多くあります。
ただ、上記２．解雇が認められないケースでも触れましたが、客観的に合理的な理由欠き、一般的にみて相当だと認めれれないような理由での解雇は無効となる可能性が高いでしょう。
復職されるのか金銭による解決を求めるのか、いずれかになりますが、
実態をお聞かせいただければ、これまでの豊富な経験等も踏まえたうえでのアドバイスを差し上げます。
おひとりでお悩みにならず、お気軽にご相談ください。
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